ISO9001/ISO14001 コンサルティング・研修
ISO9001:2008
留意すべき変更
2.  力量 マネジメント  (6.2項 人的資源)  <31-02-02>
(1) 力量マネジメントの対象の要員の範囲の明瞭化
 [記述の変更}
   6.2.1項 一般、  6.2.2 a)項 力量、教育、訓練及び認識
2000年版 2008年版
製品品質に影響がある仕事に従事する要員は、……力量があること。
 

製品要求事項への適合に影響がある仕事に従事する要員は、……力量がなければならない。
 
注記 製品要求事項への適合は,品質マネジメントシステム内の作業に従事する要員によって、直接又は間接的に影響を受ける可能性がある。
[記述変更の意図]
  資源マネジメントの要件を規定する6章では、人的資源、物的資源、作業環境の3種の資源に関する要件を規定しているが、各資源の範囲についての表現が、6.2項と他の資源の6.3, 6.4項とで異なっていた。6.2項の表現を他の項に合わせることにより、規格の記述の統一性が高まり、同時に、どの資源も対象範囲が同じであることがはっきりした。 注記の追記は言わずもがなであるが、力量マネジメントの対象要員を直接製造要員に限定する誤解を正すためと説明されている。
 
[記述変更の意義]
  6章は原文では「資源マネジメント」であり、存在する資源の運用の管理(control)を含み、必要を満たす資源を維持確保する管理(management)である。「製品要求事項への適合性」とは、検査合格など組織内での製造やサービス提供の活動における製品の適合性ではなく、顧客のニーズと期待、つまり、顧客要求事項への製品の適合性、結局、顧客満足のことである。品質マネジメントシステム は顧客満足向上、つまり、顧客要求事項への製品の適合を図る業務の体系であるから、「製品要求事項への適合性に影響を与える仕事に従事する要員」とは、品質マネジメントに関連する業務を行うすべての人々を指す。規格の「力量」とは職務遂行力を意味し、与えられた職務、つまり、責任権限を全うする能力のことである。組織が効果的に品質マネジメントを行なうためには、それに関係するすべての人々はそれぞれの職務遂行力をもっていなければならない。
 
  2000年版の「品質」とは、94年版の製品の機能や性能を表す特性という意味#1の「品質」ではなく、そのような特性が「要求事項を満たす程度」#2を意味し、製品の「要求事項」とは「顧客要求事項」であるから、「品質」とは実質的に「顧客満足」のことを指す(1)。 2000年版では「製品品質」という言葉が本項でしか使われていないのは、通例の「品質」との混同を避けるためである。 従って、「製品品質に影響がある仕事」は「製品要求事項への適合に影響がある仕事」とは同じ意味であり、2000年版の記述でも品質マネジメントに関係するすべての要員が力量マネジメントの対象であることは明白である。94年版では力量に触れずに、その充足のための教育訓練の必要性に関して要求事項を規定していたが、「品質に影響する活動を行なう組織内のすべての階層の要員に適切な教育訓練が実施されなければならない」と説明され、経営者及び管理者、管理部門の要員、作業監督者及び作業者に分けて要員を定義していた#3。 規格の論理からも、条文からも明白な事であるから、これを説明する注記を追加するのは意義あることとは思えない。 しかし、米国の国内委員会メンバー (2)は、記述変更の理由として、「製品品質に影響がある仕事」を製造や検査に限定し、購買など間接的影響を考慮していなかった組織が少なくなかったことを挙げ、これを明確にするのが注記の追加の意図であると述べている。規定の文字面だけを読むような規格解釈が行なわれているのは日本に限ったことではないようである。
 
[組織の対応]
  日本では、製造又はサービス提供に直接的に係わる要員のみを対象として、個人別の担当可能業務を一覧表にまとめることが広く行なわれている。これは2000年版の「品質」や「力量」の概念を取り違えて規格を解釈していること、及び、「資源マネジメント」を「資源の運用管理」に、「必要な力量を決定する」を「明確にする」にしたJISの不適切な和訳により要求事項の意図を誤解している結果である。規格の意図は、組織で業務を行なうすべての人が、その与えられた職責を果たす能力、つまり、職務遂行力を有することになっていなければならず、そうでなければ業務が確実に所定の通りに実行されるとは限らず、設定した経営目標が達成できなくなるということを指摘することにある。トップマネジメントは株主総会で信任され、管理者は所定の人事査定や能力開発の制度の下で職務遂行力を評価されて任命され、前任者との間で業務引継ぎを行なっている。管理者や経営者が力量がなくてもよいとも、力量一覧表を作成しなければならないとも規格には書かれていない。
 
[審査への影響]
  審査が間接部門の要員の力量管理の必要を求めるようになるのは間違いない。管理者の「力量の明確化」が求められる可能性は小さいと思われる。
 
 
(2) 力量マネジメント のPDCAサイクルの明瞭化
 [記述の変更}
  6.2.2項  力量、教育、訓練及び認識
2000年版 2008年版
a) 製品品質に影響がある仕事に従事する要員に必要な力量を明確にする。
b) 必要な力量がもてるように教育・訓練し、又は他の処置をとる。
 
c) 教育・訓練又は他の処置の有効性を評価する。
a) 製品要求事項への適合に影響がある仕事に従事する要員に必要な力量を明確にする。
b) 該当する場合には(訳注:必要な力量が不足している場合には)、その必要な力量に到達することができるように教育・訓練を行うか、又は他の処置をとる。
c) 教育・訓練又は他の処置の有効性を評価する。
[記述変更の意図]
   6.2.2 a)〜c)項は、効果的な品質マネジメントに必要な資源としての「力量がある」要員を組織内に確保するための力量マネジメントの在り方をPDCAサイクルに沿って規定している。これは、組織に不足し充足が必要な力量を見出し、充足し、確かに充足されたことを評価するというPDCAサイクルである。 2008年版では、a), b), c)項のすべてで「必要な力量」という表現を用いることによって、各項がPDCAサイクルのそれぞれの段階に相当することを明瞭化することが図られた。しかし、FDIS版で c)項の変更が見送られて、JIS和訳「教育・訓練又は他の処置の有効性を評価する」もそのまま維持されることになったので、特に日本語ではPDCAサイクルであることの明瞭化は中途半端なものとなった。
 
   94年版では、試験や検査、安全問題のある作業など特別な業務の要員#4にのみ、「教育・訓練及び経験に基づいて資格認定する」ことが必要であるとしていた。 一方で、2000年版の「力量がある」に対応する表現は「教育・訓練の必要がある」であり、製品品質に直接、間接に関係するすべての要員に対する教育訓練の必要を認めていた。 例えば、「品質に影響する活動に従事するすべての要員に対する教育・訓練のニーズを明確にする(原文:identify)」及び「その教育・訓練を行なうこと」と規定していた。 2000年版では前者の条文がそのままa)項の「製品品質に影響がある仕事に従事する要員に必要な力量を明確にする(原文:determine)」として継承され、後者がb)項の「教育・訓練又はその他の処置をとる」として継承された。2000年版は、要員に必要なのは職務遂行力であり、「教育・訓練」は必要な職務遂行力を確保するための手段であるという事実に則って、94年版の記述を適正化したものである。 この上で、94年版を引継いだa),b)項にc)項を加えて、品質マネジメントの実行に必要な業務遂行力を確実に維持確保する力量マネジメントをPDCAサイクルの形で表現している。
 
  a)項は、品質マネジメントの効果的な実行に不足しているという観点から充足が「必要な力量を特定(決定)しなければならない」という意味である。これは、要員の職務遂行力の不足が原因となって組織の狙いの顧客満足の実現に支障が生じている、あるいは、生じる可能性があると判断される場合の、その特定の職務遂行力の充足の必要という トップマネジメントの判断(5.6.3 c)項)に対応する要求事項である。 当然、これには、事業分野の拡大、事業規模の拡大、設備の新設や更新による新たな職務遂行力の必要や不足の見込み、及び、要員の退職や新人採用、職場配置変更などに伴う特定職場での要員の職務遂行力の過不足とその見込みも含まれる。
 
  b)項は、不足する職務遂行力の充足を図るための処置を規定するものであり、教育・訓練によって充足できればよし、できなければその他の充足処置をとらなければならない。原文では、職務遂行力の充足を図ることの表現が94年版の「これらの必要(these needs)を満たすように」から「必要な力量(necessary competence)を獲得するように」に変更されたのである。同じ事が a)項とb)項で異なる表現であったのが、「必要な力量」と同じ表現となり、両項の関連がその分だけ明瞭化された。ただしJISでは、元々同じ「必要な力量」と和訳されているので、この点での変化はない。
 
  なお、b)項の「適用可能な場合は」は、原英文“where applicable”であり、2008年版で持ち込まれた表現である。条項の文意からは、「該当する教育訓練又はその他の処置」の意味に受けとめてよいと思われる。また、「可能なら、….」の意味に受け取ることもできるが、この場合は、必要な力量を充足する方法が存在しない場合があり得るとか、費用対効果の上で力量が不足するからといって必ずしもその充足を図らなければならないということはないと現実を述べていると考えることができる。「その他の処置」としては一般には、必要な職務遂行力をもつ要員の採用や配置変更、設備や機器の使用や自動化など職務遂行力を補う手段の導入、手順の変更などがあるが、担当要員数を増やして切り抜けるとか、特別な管理体制の下に置くとか、他の関連業務の強化で問題発生を防ぐとか、或いは、外注化などの職務遂行力充足に相当しない処置も含まれると考えてよい。また、職務遂行力充足に起因する問題発生リスクを許容するという経営判断もあり得る。 「その他の処置」をこのように広くすれば、“where applicable”は「該当する教育訓練又はその他の処置」と受けとめても実務上問題はない。JISでは“where applicable”を「該当する場合には」と和訳し、更に、これを「必要な力量が不足している場合には」の意味だとするJIS独自の註釈を付している。これを以て、力量が不足している場合のみ教育・訓練やその他の処置をとればよいとか、教育・訓練対象者は力量が不足している要員だけでよいとかの解釈が発表されているが、そんなことは当たり前のことであって、“where applicable”が追加された意義の説明にはなっていない。実務的には意義のある追記とは思えない。
 
  c)項は、DIS版ではc)項が「必要な力量が達成されたことを確実にする」と改められていて、規格の意図が更に明らかになる記述であったが、なぜかFDISでは削除され、2000年版のままとなった。国内委員会メンバー(3)は、このようなc)項記述の採用は要求事項の変更になると判断されたからであると。ところで c)項は原文では「とられた処置の有効性を評価する」であり、b)項で不足する力量を充足するためにとられた教育訓練という処置、又は、教育訓練以外の処置が有効であったかどうか、つまり、それらの処置によって不足していた力量が充足されたかどうかを評価することを意味する。実施した教育訓練の有効であったとしても、その教育訓練が不足する力量を充足する処置としての有効であったとは限らない。問われるのは不足する力量の充足処置としてそのような教育訓練を選定したことが適切であったかどうかということである。力量が充足されたかどうかは、そのために生じている品質マネジメント実行と結果の支障が解決されたかどうかであり、支障の生じる可能性が解消したかどうかで判断されなければならない。日本ではほとんどの場合で「教育訓練の有効性の評価」に留まっているが、この原因は多分に「教育・訓練及びその他の処置の有効性を評価する」というJIS和訳からくる規格要求事項の誤解にある。国内委員会メンバーは、これまでも(4)この度の改訂の説明でも、規格の意図が力量の充足の評価であることを述べているが、なぜかその意図を誤解させる和訳が維持されている。
 
[組織の対応]
  日本では、6章標題のJIS誤訳「資源の運用管理」のため、6.2.2項が力量のマネジメントではなく力量の運用管理として解釈され、個人の能力開発と配置の管理にしかなっていない状況を審査が是としている。しかし6.2.2項は、人的資源のマネジメントに関する要件を規定しているのであり、トップマネジメントが用意なければならないのは要員の人数ではなく、要員が持つ業務遂行力と認識であるという、かつての日本的経営の神髄の規定である。例えば、多くの顧客クレームの原因を作業ミスとして取り扱い、是正処置を特定個人の手順の徹底の指導で済ましている組織は、組織や職場としての業務遂行力の不足の問題として考えてみる必要がある。要員の業務に期待する結果、与えた業務手順や使用させる設備装置が要員の業務遂行力に合っていない場合には、規格では業務遂行力が不足すると表現される状況であり、トップマネジメント は品質マネジメントの効果的実行に支障を生じるこのような不足する資源をきちっと充足しなければならない。 2008年版を機に、マネジメントレビューの結論のひとつとして規定されている「資源の必要性」に関する判断と決定が、このような規格の意図を満たしたものかを見直すことは有意義なことである。
 
[審査への影響]
  国内委員会メンバー(3)の説明でも2008年版の記述変更によって6.2項の個人の力量の運用管理としての規格解釈が変わる可能性は感じられないので、審査への影響はまず生じないだろう。 しかし、同説明が6.2.2 c)項の解釈に関して「必要な力量に到達することができたかどうか」の有効性の評価であることを強調しているので、技能や知識を習得させたかどうかの教育訓練という行為の有効性の評価という今日の一般的なやり方が、審査で否定されることになる場合は考えられる。しかし、力量の運用管理としての教育訓練であるから、教育訓練記録の有効性評価の欄を力量に関する有効性と書き換えればよしとされるものと思われる。
 
 
(3) 教育訓練の実施
[記述の変更}   6.2.2 b)項
2000年版 2008年版
必要な力量がもてるように教育・訓練し、又は他の処置をとる。
該当する場合には(訳注:必要な力量が不足している場合には)、その必要な力量に到達することができるように教育・訓練を行うか、又は、他の処置をとる。
[記述変更の意図]
  「該当する場合には」は、原英文“where applicable”であり、これは2008年版で持ち込まれた。JISではこれに「必要な力量が不足している場合には」の意味だとするJIS独自の註釈を付している。この同じ“where applicable”の追加に関してDIS版のJIS仮訳では「適用可能な場合は」と和訳され、「既に“必要な力量”が備わっている場合について議論があった」ことがこの語句の追加の理由と説明されている。これらのことから、力量が不足している場合のみ教育・訓練やその他の処置をとればよいとか、教育・訓練対象者は力量が不足している要員だけでよいとかの解釈が発表されている。日本では94年版の教育・訓練(4.18項)の誤った解釈を引きずって、教育訓練が不足する力量の充足処置のひとつであるとする規格の意図が適切に理解されていないので、このような2008年版の記述変更の解釈が生まれる。しかし、元々、不足する力量を抽出 しそれを充足するべきPDCAサイクルを規定する6.2.2項においては、不足している場合のみ教育・訓練をすればよいというようなことは当たり前のことである。 従って、これらが“where applicable”の追加の意義とは思えない。
 
  英語“where applicable”は普通、「可能なら、……」の意味であり、場合により「該当する場合は」の日本語をあてることが適当なこともある。 従って、JIS和訳も必ずしも間違いではなく、この和訳を用いるなら、「該当する教育訓練又はその他の処置」の意味に受けとめてよい。 しかし、これならわざわざこの語句を追加するまでもないから、語句追加の意義を考えた場合は、「可能なら、….」の意味に受け取るのがよいと思われる。すなわち、実務においては、品質マネジメントシステムの効果的実行に支障があり、その原因が要員に必要な力量が欠如していることであるとわかっても、それを充足する教育訓練やその他の処置があるとは限らない。例えば不足して製品品質に支障をもたらしている熟達の職人芸を教育訓練すれば直ちに充足できるとは限らないし、機械化などの代替処置があるとも限らない。また、充足処置があっても費用対効果の上で、その充足を図ることが正しい経営判断になるとは限らない。組織には必要な力量の欠如に起因する問題発生リスクを許容するという経営判断もあり得る。この意味で「可能なら……」が追加されたと考えれば、要求事項の明瞭化という2008年版記述変更の狙いに合致する。
 
  また、実務においてはこのような力量欠如の問題に対して、担当要員数を増やして切り抜けるとか、特別な管理体制の下に置くとか、他の関連業務の強化で問題の顧客への影響の阻止を図るとか、或いは、外注化するなど、要員の力量の充足ではない方法をとることも少なくない。規格の「その他の処置」としては一般には、必要な力量をもつ要員の採用や配置変更、設備や機器の使用や自動化など力量欠如の状態を解消する手段の導入や手順の変更などを指すと考えられるが、上記のような力量の充足とは直接関係のない問題解決処置を「その他の処置」に含めることの方が実務の指針としての規格要求事項としては適切である。この場合なら“where applicable”を「該当する場合」の意味に受けとめて、条文を「該当する教育訓練又はその他の処置」と理解することもできる。ただし、この場合でも「可能なら….」との和訳でも問題ない。JIS独自の註釈は適切ではなく、JIS和訳「該当する場合」も適当とは思えない。
 
[記述変更の意義]
  規格は組織が顧客満足向上によって事業の発展維持を図るための指針であり、コストや収益その他を無視しても顧客満足向上を目指せということではない。すべての「……しなければならない」と表現される要件たる「要求事項」は、そのために「必要な範囲で」、「必要な限りで」という条件がついている。しかし、規格はこのことを例えば序文(0項)や一般要求事項(4.1項)で明らかにすることもなく、文書化の程度(4.2.3項)、購買管理の程度(7.4.1項)、是正、予防処置の程度(8.5.2, 8.5.3項)など限られた事項について、これを要求事項として記述しているので、逆に規格要求事項のこの基本原則を忘れさせる状況を手助けしている。本項についても経営の実務の視点に立てば、「可能ならば…..」というのは当然のことであり、規格要求事項の基本原則に含まれていることである。2008年版の記述変更が、このような意図を明瞭化するために「可能ならば…..」を追加したとするなら、いわずもがなの記述の追加であり、むしろ、規格要求事項の基本原則を忘れさせることに繋がる可能性を含むという点で追加すべきでなかったものと考えられる。
 
[組織の対応]
  なし
[審査への影響]
  特になし
 
 
(4) 力量の判断基準
 [記述の変更}   6.2.1項  一般
2000年版 2008年版
要員は、関連する教育、訓練、技能及び経験を判断の根拠として力量があること
要員は、適切な教育、訓練、技能及び経験を判断の根拠として力量がなければならない
[記述変更の意図]
  力量があることの判断基準としての「教育、訓練…..」に対する6.2.1項の修飾語が「関連する」から「適切な」に変更された。JIS和訳だけの変更であるが、原文“appropriate”に忠実にするための変更なら「適当な」にすべきであった。要員に与える職務を全うすることができるかどうかの判断の尺度はその職務の性格や重要性によって異なるべきであり、当該の職務遂行力を正しく判断できる「適当な」の学歴、職歴….という意味である。
 
  6.2.2 e)項の記録も原文では「教育、訓練…..の『適当な(appropriate)』記録」であり、6.2.1項の判断の記録ということを意味している。JIS和訳は、こちらの和訳を「該当する」のままとしたために、何の記録かという規格の意図を誤解している日本の現状を改める機会を失したことになる。
 
[組織の対応]
 特になし。
[審査への影響]
  ないだろう。
 
 
引用規格条項
#1 ISO8402:1994, 2.1;  #2 ISO9000:2000, 3.1,1;  #3 ISO9004-1:1994, 18.1;  #4 9004-1:1994, 18.2
 
引用文献( 英語文献及び文章中の *印は著者による翻訳)
(1) ISO/TC176:ISO9000箕俟ー改訂版vク亅胴絢・及yn姐竪欷゙に関する推奨事項、規格協芽m委欲絢゙,2001.1
(2) L.Hunt他:The Insider’s Guide to ISO9001:2008, Quality Digest, Nov. 2008
(3) 飯塚悦功:追補改正版の背景をあかす、渦申、No.133, 2008.12訣・ p.12-27
(4) 飯塚悦功他:ISO9001要求枕及び用語の解説,日本規格協会,2002.10.
H20.12.19(改 H21.1.7) 
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