ISO9001/ISO14001 コンサルティング・研修
34 6.41項  作業環境 実務の視点による
ISO9001:2000の解説(新版) 
35-02-34
6.4.1 作業環境
組織は、製品要求事項への適合を達成するために必要な作業環境を明確にし、運営管理しなければならない。
 
 
1.要旨

  本項は、品質マネジメントの業務の効果的な実行を図り、狙いの顧客満足の実現のために必要な作業環境を整備し、業務がその作業環境の下で行われるようにする作業環境マネジメントの要件を規定している。
組織は必要な作業環境を特定し、整備し、維持し、その下で要員が業務を行うようにする手はずを整え、手はずに則って所定の作業環境の下で要員が業務を行うことを確実にするよう作業環境を管理しなければならない。

 
2.背景 及び 関連事項
2-1 作業環境
(1) 作業環境
@ 94年版
  94年版(4.9 b))では、品質に直接影響する工程の業務が管理された状態で行われるための条件として「製造、据付け及び付帯サービスのための適当な作業環境の適用」の必要を規定していた。このため、作業環境とは製品品質の作り込みに必要な、気温、湿度、雰囲気中の粉塵や細菌、清潔さ、衛生状態などを指し、検査や作業の出来ばえに影響するという観点から作業場の照度や広さなども含むものと考えられてきた。
 
A 00年版
  00年版では作業環境を「その下に作業が行われる一連の状態」と定義#25して、要員の置かれる環境を指すことを明確にした。加えて定義には「この状態には、物理的、社会的、心理的及び環境的要素を含む」との註釈を付されたことから、所定の製品仕様の実現のための製造及びサービス活動実行(7.5.1項)の環境だけでなく、要員が健康で快適に作業できるという観点から整備されるべき作業環境をも含み、更に、要員がやる気を持って業務に打ち込むこと(6.2.2 d)項)に繋がる労働環境や職場風土のような作業環境が含まれることになった。
 
  品質マメジメントの効果的実行のためには、各要員が委ねられた業務を手順通りに完遂する職務能力の他に、要員のやる気と参画意識、そしてその基となる職務の認識(6.2.1 d)項)が不可欠である。指針規格(132g)は「経営者は組織の業績向上のために、作業環境が人々のやる気、満足感、及び、業務実績に良い影響を及ぼすことを確実にしなければならない」と、人々の認識、やる気の醸成に繋がる作業環境の整備の大切さを述べている。この認識の醸成に与る作業環境が、社会的、心理的な観点の作業環境である。また、物理的、自然環境的環境といえども、要員が健康、安全で快適に作業できるという観点から整備される必要がある。
 
  この認識ややる気を醸成する作業環境は、照度や気温などの物理的要素に対比して人的要素(human environment)環境と呼ばれる。 R.Tricker氏(26b)は、作業環境の人的要素として作業方法、業績、参画機会、安全規則や指導、人間工学を挙げ、物理的要素も含めて作業環境が人々のやる気、満足及び業務実績に影響すると説明している。更に、D.Hoyle氏(23b)は、倫理意識、企業文化、職場風土の影響を含む人間関係、及び、人事評価、負った責任、業務実績、昇進昇格、報酬、雇用の安定性、職場の人間関係、指導性、仲間意識、自負心、ストレスなど要員の内面的欲求や外部からの影響を、作業環境の人的要素であると説明している。それらのいずれもが、最終的に要員の業務に対するやる気に影響するからである。
 
  また、この「作業」は"work"であり、製造現場の作業だけでなく業務として行う作業全般を指す。そして規格は、整備すべき作業環境を『製品要求事項への適合』のため、つまり、必要な顧客満足を実現するために必要な作業環境であることを、規格要求事項として明確にしている。すなわち、不良品を顧客に引渡さず、必要な顧客満足の実現を図る品質マネジメントの効果的実行のためには、すべての業務を行う場で適当な作業環境が整備されていることが必要である。
 
  さらに、作業環境の定義に鑑みるに、製造業の職場の騒音のような製品品質と関係のない要素も管理すべき作業環境として整備されるべきであり、逆に、製品の品質確保のための減菌室、無塵室、冷凍室のような製造や保管、輸送中の製品を取り巻く環境は、例えば熱処理炉の内部の雰囲気成分や温度と同様に作業環境には当たらず、製品実現条件であるから、製品実現の管理や物的資源としての設備(ハードウェア 及び ハードウェア)としての管理(6.3項)の問題である。
 
B 08年版
  08年版では条文の後に『"作業環境"という用語は、物理的、環境的及びその他の要因を含む(例えば、騒音、気温、湿度、照明又は天候)、作業が行われる状態と関係している』と、その定義を狭く限定するかの註記が付された。このことについての説明はないが、規格を認証審査用と取扱う傾向の強い08年版改定の一環であり、作業環境の人的要素の審査が困難というのが理由であったと推察される。
 
  もっとも00年版作成の関係者の間でも作業環境の人的要素に関する論理が確立していたのでもなさそうである。例えば、規格執筆者のひとり(21j)は、規格の作業環境は製品の顧客満足に影響する人的要素と物理的要素の組み合わせと述べながら、作業環境の人的要素としては、作業方法、保護具着用を含む安全規則と人間工学しか例示していない。もうひとり (22i) は、その解説で人的要素の存在自体に触れていないし、TC176商業本(20e)も設備に関する人間工学的配慮の大切さに触れているだけである。
 
  08年版の条文末尾の注記の追加は、規格作成このような理解の不徹底も関係しているとも考えられる。いずれにせよ作業環境の定義はその06年改定版では変わっておらず、人的資源に関する認識の規定(6.2.2項)も08年版で変化していないから、作業環境の人的要素の重要性に関する規格の論理は変わっていないと思われる。認識審査では審査しないというだけのことと受けとめればよい。
 
(2) 作業環境 マネジメント
  標題は『作業環境』であるが、6章(資源の運用管理)の中の一条項であり、『運営管理』は"management"であるから、趣旨は『作業環境の運用管理』ではなく「作業環境マネジメント」である。規格の趣旨は、例えば定められた温度や粉塵、照明などの物理的な作業環境を維持管理することではなく、品質マネジメントの効果的実行に必要な又は不足する作業環境を特定し、その実現のための設備や制度、規則や手順を決めて、それを導入又は実施し、要員が必要な作業環境の下で業務を行うことができ、実際に行うように管理することを指す。
 
 
2-2 企業文化
(1) 経営資源としての作業環境
  00年版では、人的資源の要素として職務能力と職務の認識が効果的な品質マネジメントの必要条件として明確に規定(6.2項)されるようになり、必要な顧客満足の実現に要員を参画させる人間尊重の経営を指向すべきことが明らかにされた(131b)。作業環境に人的要素の観点が採り入れられたのは、この人間尊重の経営の基盤と日本企業が長年培ってきた、人間として働き易い、意欲をもって働くことのできる組織や職場の雰囲気、風土、制度や施策を、要員の業務実行に係わる作業環境と見立てたことによる。
 
  最近の経営資源論で、金、物、人、情報に企業文化を加える考えかたがある。00年版では作業環境は資源として取り上げられている。00年版の作業環境は、94年版の不良品の管理のための作業者が働く環境という意味を超えて、物理的作業環境も含めて組織の優れた個性や特有の能力の基盤である組織風土や企業文化という経営資源としての作業環境である。
 
(2) 人間尊重の組織文化
  人間尊重の経営では、どの要員をもひとりの職業人として遇し、その業務能力と業務結果に期待することを基本とし、要員が仕事を通じて幸せを感じることを支援する施策や制度を整え、組織風土、企業文化としての確立を図る。この中から生まれる要員の組織に対する信頼感や安心感が、要員の能力とやる気を育む。00年版の作業環境の人的要素は、この人間尊重の組織文化や企業文化を指す。
 
  1980年代に米国製品の品質競争力の向上を主導した デミング氏は人間尊重の企業文化について、日本的経営の特質と当時の米国の状況に鑑みて、これを「 (勤労者から)恐れや不安を取り除き、信頼や協調に基づく企業文化を育成することによって、個々の勤労者の能力や創造力を最大限に発展させ、組織全体の目的をより効率的に達成し、組織体の競争力をつける」と説いた(61)。
 
  米国経営品質賞(62)の表彰審査では、人的資源に関して、組織がどのようにして、従業員にやる気をもたせ、組織の目標と実行計画と整合する形で持てる能力を向上させ発揮させることができているか、及び、組織の業績向上及び従業員個人と組織の成長に資する勤務環境と従業員支援風土を構築し維持するためにどのように努力しているかが焦点になる。表彰基準は、これに関係する事項として、勤務制度、従業員教育、従業員福祉を挙げており、組織は審査で、勤務制度に関しては業務内容、給与、昇進、意識づけに係わる制度、従業員教育では従業員の知識、専門性、業務能力、業務出来ばえの向上のための教育訓練、従業員福祉では従業員の幸せ、満足感、やる気に資する業務環境と従業員支援風土について吟味される。これらが米国でのやる気醸成のために組織が取り組むべき標準的手段であると理解できる。
 
  終身雇用制度の下の要員の業務経歴は、業務に経験を積み、業務範囲を拡げ、業務の出来ばえを含む業務能力を高めるという考えで管理される。人々は勤務年月を経るにつれ、能力開発実績や業務経験と業務実績の評価を基に、より高度なより重要な業務を委ねられ、或いは、役職を与えられ、より重い責任を持たされる。高度の職務能力を身につけた要員が簡単に組織を去るというような雇用状況になければ、組織の行う人材育成投資は、組織の業務能力向上と業績向上という形で確実に組織に還元されるから、能力開発教育や福祉制度への投資に経営上の躊躇はない。また、要員は努力が組織の業績を通じて自らに還元されることが理解できる、組織との一体感の上で、能力向上結果を組織のために全面的に使用することを躊躇しない。人々は自身の業務能力の向上とその組織への貢献、仕事のやりがいを実感し、やる気を燃やし、参画意識を高める。
 
  日本で1980〜90年代にもてはやされた能力主義賃金制度の見直しや、1990年代に始まった非正規雇用拡大の動きに抗した2000年代後半の非正規社員の正社員化の動きの背景には、人々のやる気が組織の業績に繋がることに対する経営者の再認識があるに違いない
 
 
3. 規格要求事項の真意
  「作業環境」とは、その下で要員が業務上の作業を行う環境のことであり、製品実現の過程で製品が置かれる環境は製品実現条件である。94年版(4.9 b))では、管理された状態で製造及びサービス活動(7.5項)が行われるための条件としての作業環境について規定されていたが、00年版では要員がやる気を持って真に効果的に職務を遂行するために必要な直接的、物理的作業環境とやる気の醸成を図るための人的作業環境を整える必要を規定している。
 
組織は、製品要求事項への適合を達成するために必要な作業環境を明確にし、運営管理しなければならない。
 
@ 製品要求事項への適合を達成するために必要な作業環境
  『製品要求事項』とは『製品に関連する要求事項』つまり「製品関連要件」(7.2.1項)と同じ意味であり、顧客のニーズと期待を製品仕様の必要条件として表したものである。『〜への適合』は原文"conformity to 〜"の直訳だが、この場合は「〜を満たす」の意味である。『製品要求事項への適合』とは「製品関連要件を満たすこと」であり、製品関連要件は顧客のニーズと期待を反映して決められなければならないから、これを満たすとは必要な顧客満足を実現することを意味する。
 
  この表現は6.3項とJIS和訳文でわずかな違いがあるが、原文ではと全く同じであり、事業の維持発展に必要な顧客満足向上の実現を図る品質マネジメントの効果的な実行を可能にするために必要な物的資源という意味である。また、94年版の製品実現工程に限定された作業環境ではなく、品質マネジメントの業務に係わるすべての要員の作業環境が対象である。
 
A 必要な作業環境を明確にし、運営管理しなければならない。
  『明確にする』は原文では「特定する」であり$6、上記@のためにどのような作業環境の管理が必要であるかを特定するという意味である。規格の意図の作業環境には、要員が決められた通りに業務を行い決められた結果を出すために直接必要な物理的な作業環境と、要員の認識の醸成の基礎となる人的な作業環境がある。
 
  前者の物理的な作業環境とは、作業場の温度、湿度、照度、騒音、振動、空間の広さなどであり、要員が健康、安全、快適に職責を全うするため、また、業務に集中できるようにするための作業環境である。この種の作業環境は一般に物的資源(6.3項)の導入と使用によって管理することになる。
 
  後者の人的な作業環境は、要員の職務の認識(6.2.2 d)項)を通じた職責意識の涵養から要員のやる気を醸成するための基盤となる、人事処遇、福利厚生、健康管理、安全管理等の制度や施策であり、これらを基に育まれる働き易い職場、働きがいの感じられる組織というような要員の意識に係わる環境である。これについて規格の定義は『表彰制度』『人間工学的側面』を例示している#25-1。前者は人々が本質的に持つ承認欲求に対応する制度や施策を表し、後者は作業環境に「人間工学」的な見地から取組むことを意味している。ここに人間工学は、業務実行の効率性や安全性を高めるためには機械や道具、作業方法、作業環境などを要員の人間としての基本特性に適合したものとするよう、これを要員の生理的、心理的な観点から追究する学問である(54)。
 
  物理的な作業環境については特に、また、人的な作業環境も場合によっては、新立地、新事業所の開設、新技術や新設備の導入、法令の改正、或いは、年齢構成など要員事情の変化、社会情勢の変化、更には、作業環境維持の物的資源の経年劣化などによって、新たな作業環境の整備ないし改善が必要となる。また、作業ミスや不良の多発など品質マネジメントが効果的に実行されない場合、物理的要素の作業環境が十分でない、或いは、職場の人心の乱れ、つまり、人的作業環境の維持の不適切が原因であることもある。規格では、マネジメント レビュー (5.6.3 c)項)を作業環境の整備、改善に関する戦略的決定や最終判断の機会として位置づけている。
 
  『運営管理する』の原文は動詞形の"manage"であるが、ここでは経営管理(マネジメント)ではなく「何かを制御下に置く」の意味(101)で用いられている。規格では、プロセスアプローチ/PDCAサイクル全体を管理することを"manage"とし、その内の管理/Cを実行することを"control"としている。物的資源(6.3項)については『提供し、維持する』と表現しているのに作業環境については"manage"と表現しているのは、様々な種類や性格の作業環境実現手段があるからである。すなわち『運営管理する』は、必要な作業環境の下で要員が業務を行うように、作業環境に係わる設備や制度、手順、規則、風土などを整え、維持し、かつ、作業環境の維持、適用を監視し、作業環境の不備が理由となって品質マメジメントの業務に支障が出ないよう管理することを意味する。

  組織は、事業の維持発展に必要な顧客満足を確実に実現する、或いは、その顧客満足の実現に支障を生じさせないよう品質マネジメントの各業務を効果的に実行するために、必要な作業環境を整備し、要員が所定の作業環境の下で業務を行うことができるようにする作業環境マネジメントの手はずを整え、手はずに則って要員が間違いなく所定の作業環境の下で業務を行うように管理しなければならない。
これには、必要な又は不足する作業環境を特定し、その作業環境を実現できる設備や管理や制度などを決定し、導入又は発足させる作業環境整備の手はずと、その狙いの通りに要員がやる気を持って真に効果的に品質マネジメントの業務を行うように作業環境を維持する管理の手はずとが必要である。
 
 
4.作業環境マネジメント の実務
  00年版の作業環境は様々な概念や事象の作業環境が含まれている。従って、これらをまとめて取り扱う作業環境マネジメントというような経営管理(マネジメント)の側面を持つ組織はまずない。また、物理的な作業環境も人的作業環境もほとんどは、やる気醸成の観点からだけでなく、業務効率、業務品質、労働安全衛生、従業員福祉、採用、企業イメージなど様々な観点から、整備、導入され、維持、運営されている。それぞれの作業環境は、その作業環境にそれぞれの観点から責任を持つ部門或いは責任者が、それぞれの観点から必要性を特定し、他の観点からの必要と調整して、設備や制度、手順、規則、風土を導入、改善、維持管理する。
 
  物理的な作業環境は、その中で業務を行う要員の属する部門の管理者が必要を特定し、その実現のための安全や衛生への、また、人間工学的配慮をもした設備や手順の導入、改善を図り、要員が所定の作業環境の下で業務を行うよう日常的に管理する。必要により日常点検や定期点検、法規制遵守のための点検や試験を行う。
管理者は、人的作業環境に係わる諸制度を活用し、要員が安心して能力と意欲を発揮できる明るく風通しのよい職場風土の確立を目指して、日々の業務において指導性を発揮する。
規格は事業の維持発展のために必要な顧客満足を追求する効果的な品質マネジメントの規範であり、本項はその品
 
 
 
H24.10.2
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サニーヒルズ コンサルタント事務所